Modele Avenant Contrat Travail – Il est possible que le lieu de travail du salarié change pendant la durée d’un contrat de travail, auquel cas un avenant au contrat de travail doit être établi pour le changement de lieu de travail.
Le lieu de travail n’est pas toujours un élément essentiel de votre contrat de travail, mais il peut l’être ! Lorsque cela se produit, votre employeur doit obtenir votre permission pour le corriger.
Modele Avenant Contrat Travail
La situation est différente selon que la mutation est envisagée à l’intérieur ou à l’extérieur d’un même secteur géographique, mais que vous soyez salarié protégé ou que vous bénéficiiez d’une clause spécifique dans votre contrat de travail.
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Si vous refusez de changer de lieu de travail, l’employeur a au moins deux options. La première consiste à faire modifier le contrat de travail. La seconde est de lancer le processus de licenciement.
Toutefois, si l’employeur tente d’obliger le salarié à changer de lieu de travail, il peut en principe demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail.
Si ces idées ne vous semblent pas intuitives, pas de panique ! Pour lever vos incertitudes et vos doutes, nous avons listé pour vous différents sujets de modification de contrat de travail qui visent à changer votre lieu de travail !
L’avenant au contrat de travail est un acte conclu entre les parties pour apporter une modification au contrat initialement conclu entre l’employeur et le salarié. Pour être valable, il doit être convenu et signé par les deux parties au contrat.
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Les modifications de votre relation de travail ne nécessitent pas de modification du contrat de travail.
En effet, la ratification n’est requise que lorsque l’avenant modifie l’un des éléments essentiels du contrat de travail. Ceci en cas de changement de localisation du salarié, de ses horaires de travail, mais aussi de sa rémunération ou de la nature de son travail.
Un avenant au contrat de travail est nécessaire car il s’agit dans ce cas d’un avenant au contrat de travail initial.
✍ Il est bon de savoir que l’approbation n’est plus requise si certains de ces changements ont un impact mineur sur la vie de l’employé.
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Les modifications du contrat sont facultatives pour les modifications des conditions d’emploi du salarié. Dans ce cas, l’employeur n’a qu’à l’informer des modifications apportées, le consentement du salarié n’étant pas requis.
Le lieu de travail est le lieu où le salarié exerce habituellement son travail. Le lieu peut être mentionné dans le contrat de travail ou dans l’ordre de mission.
Pour un employé, cela signifie une nouvelle affectation telle qu’un changement de poste, de fonction, de service ou d’organisation. Ce changement peut intervenir au sein de la même entreprise à des fins disciplinaires ou de restructuration.
Votre transfert d’emploi ou votre transfert au sein d’une autre organisation de l’entreprise pour laquelle vous travaillez peut avoir lieu vers une organisation de la même zone géographique, mais ce n’est pas toujours le cas.
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La mesure dans laquelle vous, en tant qu’employé, dépendez de la zone géographique peut différer. Il peut s’agir d’une région ou d’un bassin d’emploi.
En cas de mutation, dans ce cadre, elle relève de l’autorité de gestion de l’employeur et s’intègre donc à une modification générale des conditions d’emploi du salarié. Il ne concerne donc que les changements de déploiement qui interviennent au sein d’un même secteur géographique tel que mentionné dans l’accord.
Ensuite, vous devez accepter le changement sur votre lieu de travail. L’employeur ne vous a pas encore expliqué sa décision.
Lorsque le déménagement est considéré en dehors de votre zone géographique, il sera considéré comme une modification d’une partie essentielle de votre contrat de travail.
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Dans ce cas, votre consentement est en principe nécessaire, mais il existe encore des circonstances exceptionnelles qui ne nécessitent pas votre consentement. C’est le cas si l’employeur met en place une clause de mobilité dans votre projet de contrat de travail. Cela se produira également si un accord de performance conjointe est signé entre les entreprises. Ou lorsqu’il s’agit d’un transfert temporaire justifié par l’intérêt de l’entreprise dans le cadre de circonstances exceptionnelles et temporaires.
En cas de litige avec votre employeur, seul le tribunal peut apprécier si le transfert qui vous est proposé est compatible avec votre zone géographique et donc si votre consentement est requis pour le réaliser.
Le juge prend en compte différents critères, tels que la distance entre les deux lieux, le temps de trajet supplémentaire dont vous disposez et la qualité des transports en commun jusqu’à votre nouveau lieu de travail.
Votre contrat de travail peut contenir une clause de mobilité, mais celle-ci peut aussi être arrangée par la convention collective de travail.
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La clause de mobilité indique que vous acceptez à l’avance que votre emplacement puisse changer.
Si vous êtes lié par une clause de mobilité, le transfert vous sera imposé, sauf stipulation contraire dans le contrat de travail.
Votre employeur peut vous proposer une clause de mobilité lors de votre prise de fonction, mais vous pouvez également l’envisager après avoir signé votre contrat de travail avec lui.
Les deux situations doivent être distinguées afin de comprendre les conséquences de la transition dans votre contrat de travail. Le premier est lorsque le transfert vous est imposé et le second lorsque le transfert nécessite votre consentement préalable.
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Si vous refusez de changer de lieu de travail, vous vous exposez à des sanctions disciplinaires.
Lorsque le transfert nécessite votre consentement préalable et que vous publiez votre contrat, vous devez changer de lieu d’affectation selon les modalités prévues dans votre contrat.
Si vous refusez votre transfert dans les mêmes conditions, la relation de travail que vous avez conclue doit être poursuivie dans les mêmes conditions.
Néanmoins, l’employeur a une marge de manœuvre avec cette dernière hypothèse s’il justifie un motif autre que votre refus, par exemple un motif économique.
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Si vous êtes considéré comme salarié protégé, toute offre de mobilité géographique qui vous est adressée constituera un avenant à votre contrat de travail. Elle nécessite donc votre accord préalable.
Dans cette situation, votre employeur ne peut pas vous forcer à changer de lieu de travail, peu importe où vous vous trouvez.
Une clause spécifique peut être incluse dans votre contrat de travail qui stipule que vous ne travaillerez qu’à un seul endroit.
Dans ce cas, toute mutation géographique qui vous serait proposée sera considérée comme un avenant à votre contrat de travail et nécessitera votre accord préalable.
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Votre employeur ne veut donc pas que vous changiez de lieu de travail, quel que soit le lieu.
Si vous acceptez le transfert, votre contrat de travail initial devra être modifié pour refléter le changement de votre lieu de travail.
Cependant, l’employeur a de nouveau une marge de manœuvre puisqu’il peut exécuter votre licenciement s’il peut fournir un motif réel et sérieux de ne pas accepter le transfert.
Vous savez désormais tout sur la modification du contrat de travail en cas de changement de lieu d’affectation du salarié !
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Cet avenant, accord modifiant le contrat de travail principal, permet de suspendre la durée du contrat de travail à durée déterminée d’un salarié.
Le renouvellement ne s’applique pas aux contrats à durée indéterminée, qui prennent fin dès la réalisation de l’objet pour lequel ils ont été conclus. Afin de compenser la suspension d’une durée déterminée et déterminée, l’employeur peut, conformément à l’article l.1243-13 du code du travail, prolonger une fois le présent contrat. Le changement de renouvellement de contrat ne doit pas être confondu avec la résiliation immédiate d’un nouveau contrat pour la même raison que le précédent. Il ne s’agit que d’arranger la durée initiale du contrat. Donc, le même accord passe. Les modalités de renouvellement peuvent être précisées dans le contrat d’origine ou, à défaut, faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le délai initialement prévu au terme de l’article 1.1243-13 du code du travail. Ce doit être une vraie affaire. Une seule lettre personnelle au salarié annonçant la prolongation de son contrat ne suffit pas. Le droit du travail stipule que les contrats de travail à durée déterminée ne peuvent être prolongés qu’une seule fois par écrit. La durée de la deuxième période peut être plus courte ou plus longue que celle-ci
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